كيف تستطيع علمياً إنشاء فريق الأحلام

المحتويات [إظهار]

لماذا نجد الكثير من الفرق فى جميع المنظمات المنتشرة حولنا رغم إنها مليئة بالمواهب إلا أن أدائها يكون مخيباً للآمال؟ قد يكون للعلم الناشئ باسم "الذكاء الجمعي" بعض الإجابات على هذا السؤال


هذه المقال عبارة عن مقتطف منقح من كتاب "The Intelligence Trap: Why Smart People Make Dumb Mistakes"

 لم يكن من المتوقع من ايسلندا أن تصل لما وصلت إليه فى يوو 2016. قبل أربع سنوات، حيث كانوا يصنفون كالفريق الـ 131 على مستوى العالم. ورغم ذلك فقد أطاحوا بهولندا من البطولة فى التصفيات، ثم كانت الدولة الأصغر على الإطلاق التي بلغت البطولة (364,260 نسمة)، تعادلت مع البرتغال والمجر، ثم هزمت النمسا. لكن أكبر إنجازاتهم كانت الإطاحة بـ (إنجلترا)، فريق مليء بأسماء النجوم. فكيف فعلوا ذلك إذن ــ وما هي الدروس التي يمكن تعلمها من نجاحهم غير المتوقع؟

تحرص العديد من المنظمات على توظيف أشخاص ذوي ذكاء عالٍ ومؤهلين بإفتراض أن ذلك سوف يتجمع تلقائياً فى قوتها العقلية الجماعية متسبباً فى نتائج سحرية. ومع ذلك، كثيرا ما تخفق هذه المنظمات في الاستفادة من مواهبها، مع ضعف القدرة على الإبداع، وفقدان الكفاءة، وفي بعض الأحيان المخاطرة المفرطة في اتخاذ القرارات. و يمكن لنفس الديناميكيات التي جلبت النصر لآيسلندا وهزيمتها لإنجلترا أن تساعدنا على فهم السبب

لنتأمل اولاً في بعض الأفكار العامة حول التفكير الجماعي. 

وتتمثل إحدى الأفكار الشائعة في "حكمة الجمهور- Wisdom of the crowd" -وهي الفكرة التي تقول بأنه يمكن لعقول كثيرة، تعمل معاً، أن تصحح أخطاء بعضها البعض في أحكامها  و قرارتها؛ معاً نحن نجعل بعضنا البعض أفضل.

إن بعض الأدلة الجيدة لتأكيد هذا الرأي تأتي من تحليل لمقالات من مجلة خاصة بالمقالات العلمية، والذي استنتجت أن الأبحاث العلمية التى نشأت بجهود تعاونية من المرجح أن يتم النظر ليها و تطبيقها أكثر من الأوراق العلمية التى كاتبها واحد فقط. خلافاً لمفهوم العبقرية المنفردة، فإن المناقشات وتبادل الأفكار ينتجان أفضل ما لدى أعضاء الفريق ؛ إن قوة العقول و الأفكار مجتمعة تسمح لهم برؤية أبعاد أخرى كانت غير مرئية من قبل.

ولكن هناك أيضاً العديد من الأمثلة المحبطة كدليل على إخفاق التفكير الجماعى، وبتكاليف باهظة في بعض الأحيان. وتشير الأصوات المعارضة إلى ظاهرة "التفكير الجماعى - groupthinking "، التي وصفها أولاً بالتفصيل عالم النفس بجامعة ييل إيرفينغ جانيس. وبوحي من كارثة غزو خليج الخنازير في عام 1961، استكشف الأسباب التي دفعت إدارة كيندي إلى اتخاذ قرار بغزو كوبا. وخلص إلى أن مستشاري كينيدي كانوا حريصين للغاية على التوصل إلى قرار بتوافق الآراء و يريدون أن يتجنبوا التشكيك في أحكام بعضهم البعض بطرح وجهات نظر معارضة حتى لا يظهرون بصورة الحمقي. وبدلا من ذلك، عززوا تحيزاتهم القائمة على الحكم المسبق بالغزو.

وقد يشير المشككون في منطق التفكير الجماعي أيضاً في مرات عديدة إلى أن المجموعات ببساطة تفشل في الاتفاق على أي قرار على الإطلاق، مما يوصلهم إلى طريق مسدود، لذلك يقولون أن دمج جميع وجهات النظر قد يزيد من تعقيد المشكلة. والواقع أن هذا الطريق المسدود هو عكس ما قد يوصلنا إليه التفكير المنفرد، ولكنه قد يكون رغم ذلك مضراً للغاية بإنتاجية الفريق. فى النهاية أنت تريد تجنب ما يسمونه بـ "التصميم حسب اللجنة design by committee".
 

 design by committee هو مصطلح ازدرائي يُطلق عندما يتم تصميم شيئ ما ليرضى متطلبات و وجهات نظر متنافسة و مختلفة و مع ذلك لا ترضى أى منهم  و تبتعد عما يريده العميل

اختبار الذكاء الجمعى للفريق

وتساعدنا أحدث البحوث في التوفيق بين كل هذه الآراء، فتقدم لنا بعض الأدوات الجديدة الذكية لتحديد ما إذا كان بوسع مجموعة من الموهوبين الاستفادة من قدرتهم المشتركة.

كانت أنيتا وليامز وولي في طليعة هذه النتائج الجديدة، باختراع اختبار "الذكاء الجمعى" الذي يَعِد بإحداث ثورة في فهمنا لديناميكيات التفكير الجماعي.

كان تصميم الاختبار مهمة استثنائية. وكان أحد أكبر التحديات تصميم اختبار يغطي كامل نطاق التفكير الذي يتعين على مجموعة ما أن تتعامل معه: فالعصف الذهنى - Brainstorming ،على سبيل المثال، ينطوي على نوع من التفكير "المتباين" الذي يختلف تماماً عن التفكير النقدي الأكثر تحديداً والذي قد تحتاج إليه للتوصل إلى قرار ما.

واستقر فريقها في نهاية المطاف على مجموعة مهام مدتها خمس ساعات اختبرت معاً أربعة أنواع مختلفة من التفكير: توليد أفكار جديدة ؛ اختيار حل قائم على حكم سليم ؛ التفاوض للتوصل إلى حل توفيقي ؛ وأخيرا، القدرة العامة على تنفيذ المهام (مثل تنسيق التحركات والأنشطة)

وخلافاً لاختبار الذكاء الفردي، فإن العديد من المهام كانت عملية تطبيقية في طبيعتها. ففي اختبار لمهارات التفاوض، على سبيل المثال، كان لزاماً على المجموعات أن تتصور أنهم زملاء سكن يشتركون في سيارة في رحلة إلى المدينة، يحمل كل منهم قائمة من البقالة ــ وكان لزاماً عليهم أن يخططوا لرحلتهم للحصول على ما يحتاجونه بأفضل الأسعار و بأقل وقت قيادة. و في اختبار التفكير الأخلاقي، كانت الموضوعات تدفعهم للقيام بدور هيئة محلفين، واصفين كيف سيحكمون على لاعب كرة سلة قام برشوة مدربه.

وفي اختبار التنفيذ الشامل، كان كل من أعضاء الفريق يجلس أمام حاسوب منفصل وطُلب منهم إدخال كلمات في مستند مشترك فيما بينهم عبر شبكة الإنترنت ــ وهو تحدٍ بسيط مخادع يختبر مدى قدرتهم على تنسيق أنشطتهم فيما بينهم. كما طُلب من المشاركين أداء بعض مهام التفكير الشفهي أو التجريدي التي يمكن إدراجها في اختبار الذكاء التقليدي -ولكنهم أجابوا كمجموعة وليس فرادى-.

كانت النتيجة الأولى المثيرة هي أن الدرجات التي أحرزها كل فريق في إحدى المهام المكونة ترتبط بشكل ما بدرجاته في المهام الأخرى. وبعبارة أخرى، بدا أن هناك عاملاً كامناً (مثل القوة العقلية الكامنة التي كان المقصود منها أن تنعكس في ذكائنا العام) و هذا يعني أن بعض الفرق كانت تؤدي أداءً أفضل على نحو ثابت من غيرها.

والأمر المهم أيضاً هو أن نجاح أي فريق كان لا يعكس إلا بشكل متواضع معدل ذكاء أعضائه. ولا يمكن ربطه بقوة بأعلى معدل ذكاء في المجموعة. الفرق لم تكن ببساطة تعتمد على أذكى عضو للقيام بكل التفكير المطلوب.

منذ نشروا هذه الورقة الأولى في مجلة العلوم في عام 2010، تحقق فريق وولي من اختبارهم في العديد من السياقات المختلفة، فأثبت أنه قادر على التنبؤ بنجاح في العديد من مشاريع العالم الحقيقي. فعلى سبيل المثال، درسوا طلاباً أكملوا مشروعاً جماعياً مدته شهران في دورة إدارة جامعية. ومن المؤكد أن درجة الذكاء الجماعي تنبأت بأداء الفريق في مهام مختلفة. ومن المثير للاهتمام أن الفرق ذات الذكاء الجماعي العالي ظلت تعتمد على ميزتها هذه خلال المشروع: فلم تكن أفضل في البداية فحسب ؛ لكنها تحسنت أكثر خلال ثمان أسابيع.

كما طبقت وولي اختبارها في الجيش، و في أحد البنوك، في فرق من مبرمجي أجهزة الكمبيوتر، وفي شركة كبرى للخدمات المالية، والتي من المفارقات العجيبة أنها كانت صاحبة واحدة من أدنى درجات الذكاء الجماعي التي صادفتها على الإطلاق. ولخيبة الأمل، لم يطلب أحد منها أن تعاود اختبارها؛ ربما هذا أحد أعراض تفكير مجموعتهم الفقيرة.

التصرفات التي تساعد

 الاختبار هو أكثر من مجرد أداة تشخيصية. كما سمح ذلك أيضاً لوولي بالتحقيق في الأسباب الكامنة وراء امتلاك بعض الفرق لدرجات تفكير جماعي أعلى أو أقل ــ والسبل التي قد تسمح بتحسين هذه الديناميكيات.

أحد المنبئات الأكثر اتساقاً هو الحساسية الاجتماعية لأعضاء الفريق. ولقياس مدي جودة ذلك السبب، استخدمت وولي مقياساً تقليدياً للإدراك العاطفي، حيث يتلقى المشاركون صوراً لعيون ممثل ما ويطلب منهم تحديد المشاعر التي يفترض أن تكون لدى ذلك الشخص، حيث يتوقع متوسط درجات المشاركين بقوة مدى جودة أدائهم في المهام الجماعية.

كما بحثت وولي في التفاعلات المحددة التي قد ترفع أو تدمر تفكير الفريق. فقد تقدِّر الشركات شخصاً مستعداً لتولي المسؤولية عندما تفتقر مجموعة ما إلى تسلسل هرمي و تكبره و تعطيه كل النفوذ الذي يريد، -على سبيل المثال- ذلك النوع من الأشخاص الذين قد يعتبرون أنفسهم "قائدين طبيعيين". و مع ذلك عندما قام فريق ووللي بقياس عدد مرات تكلم كل عضو، وجدوا أن المجموعات الأفضل تميل إلى السماح لكل عضو بالمشاركة على قدم المساواة ؛ وعلى النقيض من ذلك، كانت أسوأ المجموعات تميل إلى الهيمنة من قبل شخص واحد أو شخصين فقط.

ولقد وجدت وولي أن الديناميكية الأكثر تدميراً هي عندما يبدأ أعضاء الفريق في التنافس ضد بعضهم البعض. وكانت هذه هي المشكلة مع شركة الخدمات المالية وثقافتها المؤسسية القائمة على التوسع. وكل عام، لا تقوم الشركة إلا بترقية عدد محدد من الأفراد استناداً إلى استعراض أدائهم ــ وهذا يعني أن كل موظف سيشعر بالتهديد من قِبَل الموظفين الآخرين، وأن العمل الجماعي سوف يعانى نتيجة لذلك.

ومنذ نشرت ووللي هذه النتائج الأولى، اكتسب بحثها اهتماماً خاصاً بسبب أفكاره المتعمقة في التحيز الجنسي في مكان العمل. وقد لاحظ العديد من المعلقين في السنوات الأخيرة أن بعض الرجال قد اعتادوا على العادات المزعجة المسماة بـ "mansplain"، ومقاطعة الأفكار النسائية وتقويدها. ومن خلال إغلاق محادثة ما ومنع النساء من مشاركة معرفتهن، فإن هذا هو السلوك الذي يخرب أداء المجموعات.

mansplain مصطلح محدث من كلمة explain عندما يتم استخدامه من قبل الرجال لشرح فكرة ما لإمرأة بطريقة تنم عن ثقة زائدة و تبسيط مفرط و غير دقيقة ينم عن إفراط فى الثقة أو جهل مفرط

ومن المؤكد أن وولي أظهرت أن الفرق التي تضم نسبة أكبر من النساء ــ على الأقل في تجاربها في الولايات المتحدة ــ تتمتع بذكاء جماعي أعلى، وأن هذا من الممكن لأنه يرتبط بحساسيتها الاجتماعية الأشمل و الأعلى -نتيجة لطبيعة النساء الاجتماعية-، مقارنة بالمجموعات التي تضم نسبة أعلى من الرجال.

هل  تقدير الذات يدمر؟

عمل (وولي) يزودنا بدليل جيد على أن المواهب الفردية قد تكون أقل أهمية من ديناميكيات التفكير الجماعي داخل الفريق. ولكي نفهم بشكل كامل نجاح أيسلندا ــ وهزيمة إنجلترا، فيتعين علينا أيضاً أن نستكشف الكيفية التي قد تؤثر بها تصورات الفرد لمواهبه الخاصة على هذه الديناميكيات الجماعية والذكاء الجماعي الشامل للفريق.

فقد وجدت دراسات عديدة أن المعتقدات المضخمة في كفائتك و قوتك يمكن ان تضعف قدرتك على التعاون ضمن فريق. وهذا يفسر أن جماعات من الأفراد ذوي المهارات الرفيعة كثيراً ما تفشل في اتخاذ قرارات جيدة و مبتكرة، على الرغم من كفائتهم الفردية ومواهبهم الخاصة.

قام تحليل لمعاهد الاتصالات السلكية واللاسلكية والمؤسسات المالية الهولندية، على سبيل المثال،  بفحص السلوك في فرق عبر التسلسلات الهرمية للشركات، فوجد أنه كلما ارتفع مستوى الشركة التي تعمل فيها، كلما ارتفع مستوى الإبلاغ عن النزاعات من الموظفين.

بشكل حاسم، يبدو هذا متوقفاً على فهم الأعضاء لمسئوليات منصبهم في ظل التسلسل  الهرمي للشركة. فإذا وافق الفريق ككل على مسئوليات منصبه و تفهموا مدي تداخل الآخرون مع مسئولياتهم، فإن الفريق يكون أكثر إنتاجية، لأنه يتجنب المنافسة المستمرة للحصول على السلطة. وكانت أسوأ المجموعات تتألف من أفراد ذوى كفاءة خاصة لا يعرفون رتبتهم في التسلسل الهرمي للشركة.

والواقع أن المثال الأكثر وضوحاً لهذه النتائج ــ والدليل الأكثر وضوحاً على أن المواهب المفرطة قد تؤدي إلى نتائج عكسية ــ يأتي من دراسة أجراها محللو الأسهم "star" في بنوك وال ستريت. ففي كل عام يصنف معهد مختص بالمستثمرين فى كل قطاع أعلى المستثمرين، ويقدم لهم تصنيف يسمى بالـ rock-star بين زملائهم.

وكثيراً ما يتجمع هؤلاء الناس معاً في نفس الشركات المرموقة، ولكن هذا لا يجلب دوماً المكافآت التي كانت الشركة لتتمناها.

ووجدت دراسة لبيانات على مدي خمس سنوات أن الفرق التي لديها عدد أكبر من اللاعبين النجوم يكون أداؤها أفضل بالفعل، ولكن أداؤها لا يتجاوز نقطة معينة، وبعد ذلك تتبدد ميزة فائدة موهبة النجوم الإضافية. ومع امتلاء أكثر من 45% من أقسام الإدارة بالاختيارات الأعلى لمعهد المستثمرين، بدا الأمر وكأن الإدارات أصبحت أقل فعالية.

و نرى نفس الديناميكيات في العديد من الألعاب. على سبيل المثال، درس عالم النفس الاجتماعي آدم جالينسكي أداء فرق كرة القدم في كأس العالم 2010 في جنوب أفريقيا وكأس العالم 2014 في البرازيل. و لتحديد "أفضل اللاعبين" في كل بلد، قام بحساب عدد اللاعبين الذين يتقاضون مرتباتهم حاليا من أحد أكبر 30 ناديا تحقيقاً للأرباح. ثم قارنوا هذه القيمة بترتيب البلد في الجولات المؤهلة.

وتماشياً مع الدراسة التي أجراها محللو وال ستريت، وجد فريق غالينسكي علاقة "منحنية" ؛ الفريق يستفي من وجود عدد معين من النجوم، ولكن يبدو أن ميزة تلك الفائدة تقف عند 60%  عند زيادة عدد النجوم يبدأ المنحنى فى الانخفاض مرة أخرى.

إذا نظرنا لما قلناه سابقاً عن انتصار آيسلندا غير المتوقع على إنجلترا، فمن الواضح أن نوعية اللاعبين الفرديين كانت بلا أدنى شك أفضل مما كانت عليه في أي وقت مضى فى تاريخ منتخب آيسلندا. ولكن على الرغم من أن العديد منهم كانوا يلعبون في نوادي دولية، إلا أن واحداً منهم فقط في ذلك الوقت (Gylfi Sigurðsson) كان لديه عقد في واحد من أكبر ثلاثين نادياً. وعلى النقيض من ذلك، ضمت إنجلترا 21 لاعباً من أصل 23 لاعباً من هذه الفرق الفاحشة الثراء، متجاوزة الرقم المثالي إلى حد كبير.

قادة متواضعون

وتقدم كل هذه البحوث بعض النصائح التي يمكن تطبيقها على أي فريق لتحسين الأداء. الأول يتلخص في التوظيف: البحث عن الأشخاص الذين يتمتعون بمثل هذا الحس الاجتماعي بدلاً من توظيف الأشخاص الذين يتمتعون بأفضل أداء فردي. للمجموعة ككل، قد يكون هذا الأمر أكثر قيمة ــ وخاصة إذا كان لديكم بالفعل الكثير من الأعضاء الرفيعي المستوى.

والثاني يتلخص في ضمان أن القائد يُظهر أنواع السلوكيات التي يتوقعونها داخل الفريق. وقد وجدت دراسات عديدة ان صفات مثل التواضع يمكن ان تكون معدية. وإذا كان القائد راغباً في الإنصات إلى الآخرين على نحو أكثر إيجابية، بدلاً من الهيمنة على المحادثة، ولديه الحس بالاعتراف بأخطائه، فإن الفريق يصبح قادراً على رعاية الديناميكيات التي تعمل على تعزيز الذكاء الجماعي الشامل.

بعد النجاح غير المتوقع الذي حققته أيسلندا في بطولة اليورو 2016، سلط العديد من المعلقين الضوء على موقف Heimir Hallgrímsson، أحد مدربي الفريق، والذي لا يزال يعمل لجزء من الوقت كطبيب أسنان. فقد كان متفانيا على ما يبدو في الاستماع الى آراء الآخرين وفهمها، وحاول تنمية هذا الموقف لدى كل لاعبيه.

"بناء الفريق أمر ضرورى لبلد مثل بلدنا" ؛ هكا علق لقناة الرياضة ESPN، و أضاف "إنه لا يمكننا التغلب على الفرق الكبيرة إلا بالعمل كفريق واحد." « اذا نظرتم الى فريقنا، نجد اشخاصا مثل Gylfi Sigurðsson يلعب فى نادي سوانسي [نادي كرة قدم]، الذي هو على الارجح أكثر اللاعبين لدينا نجومية، لكنه أكثر لاعب يعمل بجهد أكثر في الملعب. فإذا كان هذا الرجل يعمل بجد، فمن في الفريق يمكن أن يكون كسولاً ؟! "

نشر النص الأصلى فى موقع BBC بالانجليزية